Promouvoir la diversité, l'inclusion et l'inclusion : pourquoi c'est important et comment conduire le changement

La diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) ne sont pas un concept nouveau. Elles trouvent leur origine dans le mouvement américain des droits civiques des années 1960, il y a plus de 60 ans. À cette époque, l'introduction de lois sur l'égalité des chances en matière d'emploi et de mesures de discrimination positive a incité les entreprises à améliorer et à diversifier la représentation de leurs effectifs.

Cependant, la simple représentation ne suffit plus à définir la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) aujourd'hui. La DE&I a évolué pour inclure la garantie de l'équité et de l'inclusion dans les pratiques et la culture du travail.

Mais compte tenu des nombreux autres objectifs financiers et stratégiques des organisations, quel est l'intérêt de la diversité, de l'équité et de l'inclusion sur le lieu de travail, et comment pouvons-nous promouvoir le changement là où nous sommes ?

Les avantages de la diversité, de l'inclusion et de l'équité

Commençons par adopter le point de vue du client. Clients, patients, usagers et membres veulent savoir que vous comprenez leurs besoins et leurs attentes sur le marché. Sinon, comment pourrez-vous les satisfaire ?

En constituant des équipes représentatives de la diversité de votre communauté, vous accédez à une compréhension approfondie de ses besoins spécifiques, ainsi que de ses préférences et expériences variées. Ces connaissances permettent d'améliorer l'efficacité du marketing et du développement de produits, de favoriser une résolution de problèmes plus créative et de générer des idées novatrices.

Ces enseignements sont essentiels à la croissance et à la compétitivité de toute organisation et peuvent lui permettre de rester pertinente sur le marché – un avantage qui peut avoir un impact direct sur ses résultats financiers.

De plus, les consommateurs d'aujourd'hui sont de plus en plus sensibles aux questions sociales et privilégient les entreprises qui partagent leurs valeurs. En intégrant la diversité, l'équité et l'inclusion dans votre culture et vos pratiques commerciales, vous pouvez bâtir une réputation positive et fidéliser les personnes sensibles à l'inclusion.

De plus, nous savons que les employés sont plus enclins à s'investir et à se consacrer à leur travail lorsqu'ils se sentent appréciés et respectés. La mise en œuvre d'initiatives en matière de diversité, d'équité et d'inclusion au sein de l'entreprise favorise un sentiment d'appartenance et d'inclusion, ce qui peut se traduire par un engagement, une implication et une fidélité accrus des employés.

Défenseur du changement

Souhaiter promouvoir la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) plutôt que de simplement les mettre en pratique exige des actions concrètes. En tant que leader ou collaborateur individuel, vous pouvez commencer à défendre activement la DE&I en développant simplement votre propre vigilance. Soyez attentif à votre environnement de travail et identifiez les axes d'amélioration. Commencez par vous poser les questions suivantes :

• Pratiques d'embauche – Mon entreprise favorise-t-elle le recrutement dans des régions diversifiées ? Existe-t-il des biais inhérents dans la formulation des questions ou dans l'évaluation des candidatures ? Mon entreprise propose-t-elle des formations sur la diversité, l'équité et l'inclusion (DE&I) pour aider à déceler les biais cachés dans le processus d'embauche ?

• Programmes de formation – Mon entreprise propose-t-elle des formations dans différents formats et langues ? Offre-t-elle aux employés une plateforme pour contribuer au contenu des formations ? Favorise-t-elle un environnement d’apprentissage sûr et respectueux ?

• Politiques – Mon entreprise dispose-t-elle de politiques permettant de signaler anonymement les cas de discrimination ou de harcèlement ? Mon entreprise a-t-elle mis en place un programme ou des objectifs visant à comprendre la diversité de ses fournisseurs ?

• Communication – Mon entreprise propose-t-elle des communications internes dans une variété de formats et de langues ? Mon entreprise a-t-elle une culture qui permette de fournir les aménagements nécessaires ?

• Responsabilité de la direction – Mon entreprise interroge-t-elle ses employés sur leur sentiment d’appartenance, leur engagement et leur authenticité au travail ? L’équipe dirigeante de mon entreprise représente-t-elle la diversité de notre communauté ?

Si vos réponses aux questions précédentes ont révélé des lacunes, l'étape suivante consiste à dresser une liste et à vous renseigner sur chaque point, un par un. Faites des recherches et familiarisez-vous avec les domaines que vous souhaitez améliorer avant de contacter d'autres personnes. Recherchez des exemples de situations passées et déterminez les actions nécessaires pour apporter des changements positifs.

S’il est facile de constater un écart, vous devez en fin de compte proposer des solutions dans votre travail de plaidoyer pour combler cet écart.

Le meilleur moyen de trouver des solutions est d'en parler. Constituez un groupe de collègues aux profils variés et créez un environnement où chacun se sent à l'aise pour partager ses idées, ses préoccupations, ses analyses et ses recherches. Il est bien plus facile de rester motivé lorsqu'on n'est pas seul.

De plus, ce sujet étant abordé depuis les années 1960, de nombreuses ressources, ouvrages et organisations reconnues peuvent vous aider à trouver une solution adaptée à votre entreprise. Parmi mes préférés, « Inclusify » de Stefanie K. Johnson. Son livre explique comment créer un environnement de travail qui tire pleinement parti de la diversité grâce à l'inclusion.

Vous pouvez également consulter l' espace communautaire OWA en posant une question ou en consultant les publications d'autres conversations similaires.

Présentez vos arguments

Une fois les problèmes identifiés et les solutions possibles définies, il faut rassembler tous les éléments. Commencez par documenter les points suivants :

• Quel écart essayez-vous de combler ?

• Quels sont les coûts de mise en œuvre de votre nouvelle solution ?

• Quels sont les avantages potentiels, tant quantitatifs que qualitatifs ?

• Comment mesurerez-vous le succès ?

• Existe-t-il une voie à suivre en commençant modestement pour prouver que les avantages peuvent être concrétisés ?

Si possible, incluez des exemples de réussite d'autres organisations, des données clés ou des citations internes. Présenter l'ensemble du contexte est essentiel pour inciter les autres au changement.

Comme l'a dit Maya Angelou : « Faites de votre mieux jusqu'à ce que vous sachiez mieux. Ensuite, quand vous saurez mieux, faites mieux . »

Écrit par : Holly Gough