Voyager dans une rue à double sens : 10 conseils pour mieux gérer les relations professionnelles

Perception : offrir des commentaires, des suggestions et/ou des orientations à la personne responsable de votre bien-être professionnel peut être intimidant. Après tout, chacun d'entre nous a probablement quelqu'un qui supervise notre travail, qui est censé nous maintenir concentrés et qui a la responsabilité d'optimiser notre rendement pour les résultats de l'entreprise. Certains peuvent appeler cette personne leur leader, leur manager, leur supérieur hiérarchique ou même leur coach.

En réalité, ils sont eux aussi des êtres humains, et leur production est supervisée par quelqu'un. Dans cette chaîne de responsabilité, chaque membre a la possibilité d'apporter une contribution significative à la relation.

Pourquoi est-il alors si difficile d'apporter une perspective et/ou de s'enquérir des actions d'orientation susceptibles de faire la différence ? Voici quelques pistes de réflexion qui pourraient vous aider à engager une discussion plus dynamique, plus approfondie et plus ciblée avec votre responsable :

• Ce serait vraiment utile si vous pouviez expliquer… encore une fois.

• Pourrions-nous parcourir ce rapport ensemble, afin que je puisse mieux comprendre…

• Je suis plus à l'aise lorsque vous partagez votre écran (ou que vous vous asseyez avec moi) ; pourrions-nous regarder… comme référence ?

• La dernière fois… Ça n'a pas bien atterri. J'aimerais vous montrer, pour que vous puissiez donner votre avis.

• Je donne vraiment tout ce que j'ai, mais je ne suis pas satisfait de mon résultat ; pensez-vous que j'ai besoin de plus d'entraînement sur... ?

• Pouvez-vous me donner quelques exemples de façons dont je pourrais améliorer mon…

• J’aimerais avoir votre avis sur un problème que je rencontre ; pouvons-nous le résoudre ensemble ?

• Quand vous faites…, comment l’abordez-vous ?

• Quelle est la meilleure façon de m’entraîner ?

À vrai dire, plusieurs facteurs nous empêchent probablement de gérer efficacement notre manager pour atteindre nos objectifs de réussite. Voici quelques points qui peuvent freiner la progression, même pour le binôme le plus expérimenté :

1. Une relation de confiance a-t-elle été établie dès le départ ? Demander la permission peut sembler osé, mais il suffit généralement de demander si vous pouvez soumettre des idées à son dirigeant. Les relations se construisent en établissant des rapports constants, en faisant preuve de confiance et en faisant preuve d'intégrité, même dans les moments les plus difficiles.
   

2. Existe-t-il un créneau horaire fixe permettant une évaluation constructive du travail ? Si quelqu'un doit interrompre la journée de travail pour créer un événement afin de donner son avis, une barrière s'impose. Organisez une réunion individuelle fixe avec ordre du jour. Envoyez-le à l'avance afin que chacun sache ce qui y sera abordé. Ce temps de réunion fixe permet de transformer la réunion en un rituel précieux plutôt qu'un fardeau.
   

3. Le leader a-t-il été jugé crédible ? Pensez-vous que sa contribution serait précieuse ? Si votre coach est quelqu'un de très sage et qu'il a besoin d'être encouragé à commenter ou à partager, faites-lui savoir que vous avez remarqué sa perspicacité. Lui faire part de son expertise ou de son expérience est un véritable compliment. En l'observant et en lui faisant comprendre que c'est important, vous renforcez votre intérêt à en savoir plus.
   

4. Faites-vous vos devoirs ? Arriver à chaque réunion avec des questions bien pensées, des situations stimulantes et des scénarios à décortiquer est le meilleur moyen de mieux comprendre et d'optimiser le temps passé ensemble. L'utilisation d'exemples réels ou planifiés rendra tout retour concret et facile à exploiter pour un apprentissage pratique. Ensuite, faites un suivi pour informer votre responsable du déroulement réel du scénario ou du plan.
   

5. Faites-vous des compliments et exprimez-vous votre reconnaissance ? Nous sommes sensibles aux affirmations positives, et si vous souhaitez en savoir plus sur ce que vous constatez, le mieux est de le souligner. Prenez quelques instants pour remercier les autres de leur temps ou pour mentionner lors d'une réunion qu'un récent appel de feedback a abouti à une victoire importante. Les conversations sont plus productives si nous nous référons à celles qui ont eu un impact et ont fait la différence.
   

6. Êtes-vous un bon citoyen et un contributeur utile ? Facilitez-vous la réception des commentaires ou êtes-vous enclin à la défensive ? Si des frictions, des excuses ou des drames inutiles surviennent lorsque des opportunités d'amélioration sont soulevées, votre responsable pourrait hésiter à vous en parler. Analysez personnellement vos réactions pour vous assurer que vous encouragez la répétition de votre performance. Votre coach pourrait hésiter à transmettre certains messages s'il anticipe que vous serez « excité » et réticent à les entendre.
   

7. Existe-t-il un climat généralisé de rejet du blâme sur les autres ? Si vous évoluez dans une culture ou un service connu pour rejeter la faute sur les autres ou pour ne pas tolérer les erreurs, il peut être difficile pour les deux parties de partager un feedback sincère sans crainte de représailles. Dans ce cas, une évaluation est indispensable si l'obstacle posé concerne le leader ou le climat général de l'organisation. Un travail de fond supplémentaire peut être nécessaire en amont avant de pouvoir exprimer une véritable franchise.
   

8. Vous testez le terrain avec des sujets plus modestes et moins percutants ? Envisagez peut-être de faire un essai avec une idée mineure que vous aimeriez leur soumettre. Certains sujets sont plus chargés d'émotion, et vous souhaitez que votre responsable soit disposé à commenter. Leur faire comprendre combien vous appréciez leur contribution et son impact durable peut vous ouvrir la voie à des retours plus sereins.
   

9. Lisez-vous la température avant de solliciter une contribution ? Observez le langage corporel pour déceler des signes indiquant que la personne est dans un état d'esprit raisonnablement neutre et qu'elle dispose de suffisamment de temps pour ne pas être pressée. Si elle est distraite ou manifestement déjà préoccupée, la conversation n'est peut-être pas judicieuse. Si nous demandons à notre supérieur de perturber sa routine ou de consacrer plus de temps à des suggestions plus directes, nous devons nous assurer qu'il n'a pas de délai serré ni qu'il ne doit pas assister à une réunion juste après. Demandez-lui dès le départ combien de temps il dispose et demandez-lui de confirmer que c'est le bon moment pour discuter ou passer en revue X.
   

10. Faites-vous régulièrement preuve de flexibilité et d'un esprit d'apprentissage ? En étant un apprenant actif, votre responsable comprendra que vous cherchez à progresser, que vous aimez les défis et que vous appréciez les occasions de progresser. Intégrez de nouveaux articles, podcasts et livres à la discussion et partagez vos apprentissages avec enthousiasme. Mentionnez des situations où vous avez expérimenté de nouvelles compétences et comment vous y êtes parvenu. Cela ouvre la voie à une plus grande ouverture à l'innovation. Bonus : y a-t-il une cohérence entre les promesses et les actions concrètes de chaque partie ? Chacun doit démontrer que ses actions sont menées en cohérence avec ses intentions. Lorsqu'on ne fait que parler, la volonté d'investir du temps et des ressources s'estompe rapidement. En revanche, un apprenant curieux, persévérant et orienté vers l'action est quelqu'un pour qui tout bon coach est prêt à développer ses propres compétences.

Nous pouvons donner le meilleur de nous-mêmes à nos dirigeants si nous leur donnons les moyens de mieux soutenir nos ambitions professionnelles. Dans toute relation, l'adage « on apprend aux autres comment nous traiter » est d'une grande sagesse. Même s'ils sont des experts dans leurs fonctions, ils ne sont pas des télépathes ; l'essentiel est de les guider avec précision sur vos besoins (par exemple, utiliser le concept « Commencer, Arrêter, Repartir » est un excellent moyen de structurer la discussion). Ils pensent probablement que vous obtenez ce dont vous avez besoin ou ne réalisent pas que des opportunités sont laissées de côté. Faire preuve de franchise et de soutien dans la relation et explorer la meilleure façon d'utiliser le temps passé ensemble peut générer des retours précieux pour l'évolution de votre carrière.

Écrit par Jennifer Trakhtenberg